出人的智能的全部要素。美国心理学家吉米·福特的研究指出，人的智力要素可以分解为120种，而目前测到的只有98种，也就是说，有22种智力因素是测不出来的。因此，应妥善使用考试方法。
5.等到核选人
考核选人是指根据个人的工作成绩来发掘出优秀人才的方法，主要适于在公司内部选拔。在考试中，有些人可能因临场发挥不好而名落孙山，在招聘中，也许会有一些大智若愚者被排斥在外，但是，工作绩效则是摆在明面上的事情，人人都看得见，人人都可以用自己的绩效和他人相比较，比不过的自然心悦诚服。因此，用绩效作为发掘选拔人才的方法，一般来说，择选出来的人才是比较可靠的。
运用考核择优选才，重要的是要制定一个以绩效为主的考核标准。这个标准必须能够区别优劣，并应具有科学『性』，使它既有说服力，又能有效地发掘人才。评价绩效的标准一般包括两个方面：一是职务标准，即公司要求一名工作人员所做的工作内容和应达到的技能水平。二是职能条件，即工作人员按照职务标准的要求去开拓工作。如果他完成了任务，就说明他具备也此相适应的能力条件；如果他不能完成任务，就说明他在这个职务上力不从心。
6.外聘人才
由于受各种条件的限制，有的时候私营公司要在开发使用外部人才上动脑子，借他山之石攻攻我之玉，借别人之才发我公司之财，这无疑是企业尤其是小地方、小企业解决人才缺乏的一条途径。如向大专院校、科研部门、大中企业"借"人才。聘请专家、教授或各界能人来公司指导，有针对『性』地解决本公司的问题；或把公司遇到的难题列出来，请社会上的人才前来投标，帮助公司攻克各类难关；或聘请人才兼职，明确这些人才的权和责，使他们免受企业内部某些人排外情绪的干扰，以顺利开展工作。例如，公司经营管理上的一些『毛』病，企业内部的人因身在其位，有时不易察觉，但外来的专家、学者、管理人才或技术人才却往往是一针见血，一语中，常能提出不少有价值的建议。
实际上，私营公司求才的途径和方法很多，而且这些方法各有利弊，我们不应片面强调一种方法而否定另一种方法。应该说，每一种方法的效果，不仅取决于这种方法本身，而且与实施这种方法的种种环境因素有关。因此，私营公司在选择人才时，应根据企业具体情况综合使用上述方法或选取最恰当的方法，以达到广开"才"路、广罗人才的目的。
六、透过个人价值看到更多的东西
公司在招聘员工时，要考虑到应聘者的个人简介中看不到的东西，这一点对你的公司的成功是至关重要的。这些看不到的东西主要包括价值观、态度和能力。
1.了解人的价值观
从一个职业申请者身上发现某种内在的价值观，似乎有点难为人或带有理想主义『色』彩。而实际上，雇员的价值观也可以决定企业的经营成败。
考虑一下，你希望的雇员拥有什么样的价值观。当然，你希望你们诚实和可信。不过，你是否知道，一名不诚实的雇员会在你的资产负债表上做些什么?除了这些，还有其他方面吗?坚韧『性』呢?正真『性』呢?忠诚『性』呢?灵活『性』呢?你的雇员能够凭借内在力量完成某项棘手的任务吗?不管个人的利益如何，他都是可信和正直的吗?他在外人面前对本企业信口开河吗?他放弃困难的任务吗?他能适应一个新的计算机系统和程序吗?他非常卖力地帮助别人吗?这些问题将帮助你确定，你是否对一个雇员和某项工作进行了合理的匹配。
考虑一下你需要填补的职位和你希望你的雇员给这一职位带来什么样的价值观。比如，设想你正在招聘售货员，他们应该具有什么样的价值观呢?也许他们在工作中需要一种自豪感，以便在顾客走后不需指派就去完成清洁任务。耐心可以帮助他们吸引大叫大嚷的孩子和筋疲力尽的父母。团队精神可以鼓励他们在其他雇员生病的时候加班加点工作。灵活可以使他们能够毫无抱怨地在另一个不同的部门做短期工作。一旦明了了你希望的雇员给你的工作带来什么样的价值观时，你就可以针对这一发求设计面试问题。
2.观察他的服务态度
你需要你的雇员拥有好态度，原因有两点：(1)一个拥有积极态度的人会令与其一道工作的其他雇员心情舒畅；(2)一种令人愉快的态度会吸引顾客，并令顾客心情舒畅。
一个成功的售货员总是愁眉苦脸，不断地跟顾客抱怨，经常请病假，那么，她就肯定会卖不出去商品，不断增加 存，不需要打开商品包装，商品的摆设也是一成不变，这显然对你的公司发展不会有任何帮助。
在招聘过程中寻找态度积极的人是绝对必要的，因为一旦招聘成为事实，你不可能让你的雇员装成态度积极(即使是最好的刺激，也只能在短期内起作用)。你的职责是将态度积极的人吸引进自己的公司。很多人辞职或被解雇，不是因为他们没有能力做原有的工作，而是因为他们的态度：他产不想花费自己的时间、精力和努力，而这些对于公司的成功又是十分有帮助的。
3.『摸』一『摸』他的潜力
首先，能力是一种自然的、固有的东西，它表现为人们用智力和体力处理周围环境问题。例如，如果你要招聘一个销售人员，这个职位要求要连续几小时地打不受人欢迎的电话，那么，你必须考虑这位新雇员是否能拨电话，而且对于回绝事件能应付自如。显然，一个在要求别人接受自己方面有较高需求的人不适合这顶工作。
其次，能力是一个不断增长的潜在的东西，它会超过今天的具体需要。如果你雇佣了一名接待员，他或她将来能够荣升到更高的位置(也许是一个顾客服务代表)上去吗?他或她在营业中能够成长、能够学会新的本领和技能吗?这是一个具有管理潜能的人吗?
当你为一个职位面试一名应聘者时，总是需要看他的能力。如果你的雇员当中没有人在能力增长方面能够满足公