成三个要点，可以显示你具有优越的归纳能力。

把一件事情在三分钟内叙述完毕，这是精明干练的老板的说话秘诀。

在会议的最后作好总结『性』的发言，可以给员工留下老板具备深厚才能的印象。

为了使自己的话更具说服力，借用古语或名言来表达是个好方法。

使用极其明确的数宇，可以让员工觉得你思维周密。

对于一些畅销书籍可以不必详看，但必须表示出予以关注的态度，可以给员工留下你紧跟时代『潮』流的印象。

与员工共餐点菜时，如果犹豫、迟疑不决的话，很容易被认为是没有决断力的人

在约定下次见面时，先看看记事簿后再决定时间，可以表现出一副忙碌的样子。

把写满约会事项的记事簿毫不在意地让对方看到，可以显示你的细心周到。

为了让人看出自己是个从容不迫的"人物"，尽量放慢动作可以达到效果。

背着光线面向别人时，可以使对方对自己看得实际上更高大。

为了使员工看出自己能力不凡，在宴会等场合与要人相邻而坐。

坐着的时候，保持挺直端正的姿势，可以显示你是个"意志坚定者"。

一面注视着员工的眼睛一面交谈，能使员工觉得你诚恳正直。

老板与人约定时间时，不约定"几点整"，而约定"几点几分"，更容易被认为是有魄力的人物。

2.如何提高员工对你信赖感

为了表现正直的个『性』，可故意暴『露』一些缺点。

对自己不知道的事，诚实地说不知道可以得到员工的好感。

对群众发表讲话的时候，注意讲话速度要比平常慢一些。

对自己不利的事情无须开场白，直截了当地将事件原由说出，可使人注意到你有强烈的责任感。

犯了过错时，与其辩白，不如以弥补过失的行动作出表示，如此较能强调出你的诚意。

为了提高属下的忠诚态度，有时不妨叱责小错误，而忽视大过失。

会使对方感到不痛快的谈话，一开始就事先表明，则可使对方不痛快的感觉淡化，甚至转化为对你的好感。

对一个正在恼怒的员工提出批评意见时，最好是在稍后的"空档"里。

重述对方所提的问题，可表示出对员工的问题抱着相当认真、重视的态度。

对于员工提出相反意见时，不要给员工造成你持有质问态度的傲慢的感觉。

和员工喝酒的隔天早上，比平常更早到公司，可显示你的责任心。

对一个情绪低落的员工表现出聆听的态度，能够增加他对你的信赖。

即使在假日的时候拜访员工，也要仪容端庄，可向对方强调出老板的一片诚意。

对不在现场的员工表示关心，能给人留下领导心思细密的印象。

当员工向你汇报工作时，即使你不赞同对方的意见，也不可把视线转移到别处或下垂，以免给员工不愉快的感觉。

3.如何让员工觉得你亲切随和

强调与员工的"共同目标"，可以显示你是一位很容易亲近的老板。

对初见的对方，采取并肩而坐的方式，可以使彼此很快地新近起来。

制造机会使自己在不经意中靠近员工，可缩短彼此距离，消除相互间的对立情绪。

寻找和员工『性』格中的共通点，并强调一些细微的部分，可以给对方留下坦率爽朗印象。

把员工所说过的一些细微小事记下来，日后再提出来，可表示出对员工的关心程度。

任何事都事先征求一下别人的意见，可以显示你的民主作风。

指出员工外表服饰上的细微变化，可以显示你对属下的深切关心。

"请教你一个问题"、"想请你帮一个忙"等满足对方自尊心的话语，可以帮助你树立起亲切随和的老板形象。

在会话中频频呼叫员工的名字，可以增加你与员工亲密感。

记住员工的结婚纪念日或生日，很容易给员工留下好印象。

见面的时候随时赞美一下对方，这是赢得员工好感的最佳捷径。

赠送礼物给员工的家人，可以加强员工对你的好感。

为了使员工觉得你是个朝气蓬勃的老板，偶尔不妨和年轻的属下一样，穿着比较时髦的服装。

时常亲临属下的座位谈话，可以给属下造成你"很好说话" 的印象。

为了表明和公司已融合为一体，在服装打扮上应与公司的气氛相配合。

即使是普通的出差旅行，回来时也要买一些土产送给员工，这样较容易给人留下好印象。

在谈论自己个『性』的时候，与其宣扬自己的成就，不如谈谈自己以往的失败。

六、激励员工的艺术

激励就是激发人的积极『性』，促使其充分发挥内在潜能，为实现所追求的目标而努力。员工激励的根本目的就是要激发员工的正确的动机，调动其积极『性』和创造『性』，保证公司生产经营活动的有效进行。所以，建立有效的激励机制，以充分调动公司员工的主动『性』、积极『性』和创造『性』，也是公司人事制度中的重要一环。

人的行为由动机导致，动机的形式又取决于其需要，而激励则是激发人的动机，诱导人的行为，满足人的需要，使其发挥最大效用。因此，激励与需要、动机三者紧密相联，如图1所示。

需要引起动机导致行为达到目标实现满足产生新的

需要

激励与需要、动机关系图

（1）激励与期望

人们有了某种需要后，该需要就会引发人们采取行动以实现目标。当目标还没有实现时，这种需要就变为一种期望。期望本身就是一种激发力量，且有以下的关系式：

激励力量＝效价x期望概率

式中，效价是指人们对于他所采取的行动将要取得的效果（目标），以及他对这一效果价值的评价；期望概率是指人们根据个人的经验，判断他所采取的行为能够获得某种结果的可能『性』的大小。

公式表明，激发对象对目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，则激励力量也就越大；否则，如果期望概率很小，目标就很难实现，激发力量也就不大。

公司主管要实现对其下属的有效激励，就必须做到；1帮助下属正确认识效价，如目标设置不合理，可相应予以调整。目标不能过低，应适当地高于个人的能力；同时目标又不能过高，要使员工感到有奔头、有实现的可能。2在公司总目标确定以后，应帮助下属制定出分阶段的子目标，使员工经常处于有期望、有前途的激励