业、个人的全套网络解决方案。可以预见，比威公司又将成为清华紫光"大舰队"里的一艘"旗舰"。

张本正曾经说过："我的最重要的责任就是对外造成一个良好的企业生存环境，对内形成一个非常的凝聚力，这也就是造势，举起一个大伞，让企业受到一种呵护。我还相信，今日成功的企业家是最善于激励员工去实施他们的目标的人。"在张本正举起的"大伞"下，就是清华紫光这个"大家庭"。

正是因为清华紫光给予了每位员工大家庭的感受，才得以聚集一批高素质的优秀人才。集团总部现有员工1000多人，平均年龄仅29.5岁，其中30岁以下的就占70％，而具有中级以上专业技术职务的则占员工总数的48％，具有大学本科以上学历的近90％。

(4)别具一格的人才工程论

人是技术载体，谁拥有了人才，谁就在科技竞争中获胜。清华紫光依托清华大学，在人才资源方面占有独特优势，它将为清华紫光发展注人永恒的潜力和势能。人才不是全才。宏观选拔、微观培育是清华紫光在人才工程上所采取的基本战略。不从宏观角度（即基本素质和基本功能）挑选，永远发现不了人才；不重视微观（具体行为和工作）培育，被发现的人才也难成熟。清华紫光在留住人才和使用人才方面采取的方针是：提供适合其创造发展的舞台，创造良好的工作条件和环境，提供少后顾之忧直到无后顾之忧的后勤服务。用人不疑，疑人不用。

在企业中，只要提供舞台和基本条件能为企业带来丰厚利润者为"帅才"；提出主攻方向并提供基本条件能完成任务者为"将才"；在指导下能完成具体工作者为"兵才"什么都干不好者为"闲才"。在清华紫光，所信奉的是"清华紫光，行胜于言"的训诫。

全由"精英"（帅才、将才）组成的企业不稳定，无"精英"的企业没有作为，闲才太多会断送企业。尽可能减少闲才（或化消极因素为积极因素，或鼓励流动），合理配置"三才"才会使企业成功。人才工程不是对一、二个人才的挑选和提拔，而是对帅将兵三才配备得当的群体的培育。

任何人在企业的位置都不是一成不变的。适时地把合适的人才放到合适的岗位上至关重要。优胜劣汰，合理分流，群众评议才能做到"适时适才适所"。

有伯乐之才可用"慧眼"，无伯乐慧眼应靠实践。实施人才工程的基本方式是实践，只有靠实践才能锻炼人才，发现人才，理顺人才。实践是人才工程成功的根本保证。

人才工程是个动态工程，这是它与其它工程不同之处，实践、群众是检查人才工程的两把尺子。

对于"大家庭"而言，必须满足其成员各个方面的需要，物质需要自然也不例外。

2001年，在薪酬体系上，清华紫光推出了"工资十期权工资"的人力资源薪酬决策。就是原有的年工资不动，同时每年增加一个工资额度，这部分工资会在3到4年内发到员工手中，所以称为"期权工资"，公司内戏称为"以观后效工资"，以便有效地留住人才。

2000年清华大学领导已经批准，2001年开始，将清华大学所有权益20％对应的分红权授予清华紫光集团的全体员工。2001年将对母公司进行改制，使员工在母公司持股，并争取进人试点单位行列。

技术人才和管理人才是企业的核心竞争力，这两项措施的实行，对于清华紫光吸引人才、稳定人才、激励人才、约束人才，充分调动他们的积极『性』，激发他们的潜能十分重要，也可以保障人才同公司的长期合作。

"大家庭"的融洽关系需要进行有效的沟通。在沟通方式上，张本正倡导"简单沟通法"和"不信任第三方"。

张本正刚开始非常讲究沟通方法，但是讲究来讲究去，最后觉得全不管用。经过一番周折，他总结出一个方法：就是将最复杂的问题简单化，坦诚直言谈问题。可能开始别人感到别扭，多了就会发现非常有效。"你很坦诚，人家就跟你交心，人家交心了，就能够沟通了。"张本正形容自己与部下沟通是"刺刀见红"。张本正说："不要兜圈子，不要把人弄得很圆滑，太累。"而这个简单也是张本正修炼出来的，因为人还以本来面目有时候非常困难。在沟通链条上，总裁处在最上端，他的个人风格直接影响到公司沟通的调子。

张本正经常关心干部之间的关系。他认为干部之间不要伤感情，造成硬伤后就不容易修复。

张本正认为总裁如果缺乏信息沟通就成了聋子和瞎子，而没有真实的信息则更加可怕。张本正将信息来源分为两种，一种是外部的，靠媒体和圈内朋友的交流获得。张本正认为做企业在圈内需要各种朋友。张本正觉得自己的"圈子还不够大，圈子大对企业家来说是个财富。"另一个信息是企业内部的，张本正主要是通过从公司的核心会上交流获得，还有各级事业部反映上来的情况。

在听下面人的意见时，张本正不相信第三方。意思是不相信一个人将另一个人说的话传给他听，他希望当事人当面给他说。"我有一个原则：凡是从第三方传来的告状『性』质的话，我不信。我给自己定了一个规矩，必须是亲手拿到事实，我才做决定。我觉得怀疑很可怕，这样企业就很危险。如果疑心太多，这个企业就完蛋了。"

在清华紫光，过生日、结婚的员工当天都能收到总裁签名的礼品。每年都有形成传统的"敬亲日"--以发信函的方式感谢家属对员工的支持……这些，都让员工真正感受到企业清华紫光这个"大家庭"的温暖。

做出自己的事业 第二章用人之道

公司要发展，必须要御人到位，没有人才的保障，就不可能一步一步把公司推向壮大，因为智力是公司出大的源泉。这就要求公司老板能认真对待每一个员工，让他们有盼头有于劲，争当"高、精、尖"。一个缺乏人才的公司，只能打肿脸充胖子；靠小技巧与人争天下。因此，人才济济，是做大公司必须选择的第二条捷径。

一、先把好脉，再对号入座

人才犹如冰山，浮于水面者仅30％，沉于水底者达70％。

每个下属的个『性』都有差异，这是因为所处的坏境、不同的经历、所受的学识等方面的影响形成的。

只有了解人的个『性』特点，才能够真正做到管理好公司。