管理的概念和技能有清晰的认识。

在中国入wto之后，人力资源管理环境将会发生某些变化，而这些变化又要求人力资源工作在企业中扮演越来越重要的角『色』。这些变化包括劳动力多元化、技术变化、全球化以及工作『性』质等方面的变化。

1.劳动力多元化

劳动力的构成在未来10年会将会发生巨大的变化；特别是劳动力队伍中将会有更多的『妇』女、少数民族员工和老年人，他们使劳动力队伍更加多元化。多元化已被确定为人们采用的任何属『性』，"人们很可能用这些属『性』来提醒自己\'我和别人不同\'，而这些因素就包括诸如种族、『性』别、年龄、价值观以及文化模式等方面的内容"。这些都决定了人力资源管理环境的多元化。

2.人力资源部门管理人员的职责

人力资源部向直线管理部门提供专业的帮助。在工作过程中，人力资源管理者履行三种不同的功能：

(1)直线功能。首先，人力资源管理者在人力资源部门或在服务场所(如工厂的餐厅)通过直接指挥别人的活动来履行直线的职责。也就是说，他(她)在人事部门内部行使直线职权。人力资源管理者也可能行使一种隐含职权。这是因为，直线管理者知道人力资源管理者常常有机会就人事领域，比如测试、百优先雇佣法案等，同高层管理人员接触。因此，人事主管的"建议"常常被视为"上面的意图"。这种隐含职权对于被人力资源或人事问题所困忧的直线主管来说显得尤有份量。

(2)协调功能。人力资源管理人员也履行人事活动协调者的职责，这种职责就像高层管理者的左膀右臂，负责确保既定的人事目标、政策及程序(比如职业安全及健康)被直线管理人员稳定地执行。

(3)职能(服务)功能。为直线管理者提供服务的帮助是人力资源管理者最基本的工作内容。例如，在雇佣、培训、评估、报酬、建议、晋升以及解雇员工等方面为直线管理者提供帮助。其中还包括各种福利项目(比如，健康和意外保险、退休金计划和带薪休假等)的管理，在遵守公平就业机会和职业安全法律方面为直线管理者提供协助，它还在劳资纠纷和劳工关系问题方面起重要的作用，作为人力资源管理者或人力资源部，他们还要担当"创新者"的角『色』，为直线管理者提供当前最新发展趋势以及解决问题的新方法方面的信息。比如：目前大家对成立业务重组小组和为员工提供职业生涯的计划很感兴趣。人事管理者就处在这种趋势的最前列，帮助组织来实施所需要的计划。

3.为什么人力资源管理对所在管理者都是很重要的

为什么说人事管理概念和技术对所有管理人员来说都是十分重要的?如果我们把在管理过程中所犯的人事管理的错误列举出来，这个问题就很容易回答了。比如，我们不愿看到如下的情况发生：

·雇佣一个不称职的人；

·频繁调换员工；

·发现下级消极怠工；

·在闲谈上浪费时间；

·由于歧视行为，公司被诉诸法律；

·出现安全方面的问题；

·一些员工认为待遇不公平；

·对员工缺乏培训而使部门工作效率很低；

·违反劳动法。

研读此书能帮你避免此类错误发生。更为重要的是，它可以帮助你更好地借助别人的力量来实现经营目标。请你注意，你可能成为一位把一切都做得井井有条的管理者（制定好的计划，设计出完整的组织图，建立起现代化的生产线，实行复杂财务编制），同时可能因为其他原因而失败(比加，雇佣不称职的人、不能激励下属等）。反过来讲，许多管理者（无论是总裁、总经理、主管人员还是监督人员)却可能在计划、组织和控制等职能不健全的情况下成功地进行管理。而他们之所以能获得成功恰恰是因为他们掌握了如何雇佣恰当的人来工作，怎样激励他们，评估他们以及开发他们的技巧。在阅读本书时候，我们应该记住只有适当借助别人的努力才能实现这些目的。正如一位公司总裁总结的那样：

"许多年来，人们一直在说资本是一个行业发展的瓶颈。而我们认为这种说法已经不正确了。现在真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募和留住优秀人才方面的无能。还未听说任何一项以完美的思路、充沛的精力和热情为后盾的重要项目因资金的短缺而终止。我只知道那些增长陷于部分停滞或完全遏制的行业，是由于它们不能维持一支高效率的满怀工作热情的劳动队伍，并且我认为这种判断在将来会越来越显示其正确『性』……"

今天，这段话比它在历史上的任何时候都显得正确。正如我们随时可以看到的，激烈的全球竞争、各种管制的解除以及技术的进步，已经引发了一场翻天覆地的变革。在这场变革中，不少企业已经不复存在。在这样的环境中，未来只属于那些能够适应变革的管理者，而要适应这场变革，管理者必须让他的员工满意，让他感到就像是给自己的企业工作一样。在本书中，我们将会看到：人力资源管理实践和策略在培养员工献身精神以及使公司能更好地适应变革方面具有何等重要作用。

二、人力资源的多元化趋势

随着全球化经济的发展，在中国入世后脚步中，劳动力也在发生着变化。

日益变化的劳动力结构将会对人力资源管理职能提出巨大的要求。在所有劳动力中，有婴儿的和处于育龄的『妇』女数量很大，她们要求企业为之提供更为灵活的工作和更多的晋升机会。随着劳动力队伍的老龄化，资方将不得不解决更多健康保障开支及更高的养老金开支问题。年龄25岁和在34岁之间的劳动力将会出现短缺，而企业为年龄在35岁到44岁之间的劳动力提供的就业机会比年龄在45岁至54岁之间的更有经验的劳动力提供的机会要少，随着女『性』在劳动力份额上的增加，双职工数量会直线上升，而这会迫使管理当局在公司或公司附近建立儿童看护设施，并且当局还要满足双职工旅游、活动安排以及搬迁的具体需要。

在某些方面，人力资源管理不得不面对现